Lutz Becker. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover
„Ich stehe meinen Mandanten in allen Fragen des Arbeitsrechts sowie den verwandten Rechtsgebieten sowohl beratend als auch forensisch zur Seite.“
Sie suchen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht? Sowohl in Hannover, als auch deutschlandweit bin ich für meine Mandanten tätig.
Sie haben eine akutes arbeitsrechtliches Problem? Egal ob als Arbeitnehmer, Betriebsrat oder Arbeitgeber, bei mir finden Sie zu allen Bereichen des Arbeitsrechtes kompetente und fundierte Beratung.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover habe ich entsprechende Zusatzqualifikation im Arbeitsrecht erworben. Die Verleihung der Fachanwaltsbezeichnung wird durch besondere theoretische Kenntnisse und besondere praktische Erfahrungen nachgewiesen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht muss ich die jährliche Teilnahme an fachspezifischen, der Fortbildung dienenden Veranstaltungen nachweisen. Ich verfüge über umfangreiche Erfahrungen auf diesem juristischen Gebiet.
Ich arbeite sowohl im Hintergrund als auch im direkten Kontakt mit der Gegenpartei, um die Interessen meiner Mandanten vollumfänglich vor allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht durchzusetzen.
Das Arbeitsrecht und warum es so komplex ist?
Beim Arbeitsrecht dreht sich alles um Rechtsfragen zu abhängigen und unabhängigen Beschäftigungssituationen. Dabei unterscheidet man grundsätzlich zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht.
Das Individualarbeitsrecht behandelt alle rechtlichen Bereiche, die die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber betreffen. Hierunter fallen zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz, das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz und noch viele weitere Gesetze.
Im Gegensatz dazu bezieht sich das Kollektivarbeitsrecht auf die Bereiche, die die Gemeinschaft der Arbeitnehmer eines Unternehmens als Ganzes betreffen wie zum Beispiel das Betriebsverfassungsgesetz.
Darüberhinaus gibt es weiter Bereiche wie den Arbeitsschutz der ebenfalls unter das Arbeitsrecht fällt.
Das EU-Arbeitsrecht deckt im Wesentlichen zwei Gebiete ab. Zum einen die Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, Teilzeitarbeit, befristete Beschäftigungsverträge, Entsendung von Arbeitnehmern, usw.) und zum anderen die Unterrichtung und Anhörung der Beschäftigten (z.B. bei Massenentlassungen, Betriebsverlagerungen, usw.). Die EU ergänzt die Rechtsetzung der einzelnen EU-Länder durch Festlegung von Mindeststandardsinitiativen, im Arbeitsrecht bereits allgemein bekannt durch den Rechtsakt der EU-Richtlinie.
Alles in allem ist das Arbeitsrecht also ein sehr umfangreiches Rechtsgebiet und für Rechtssuchende von großer wirtschaftlicher Bedeutung. Anders als viele andere Rechtsgebiete hat das Arbeitsrecht aber noch eine wesentliche menschliche Komponente, die es zu beachten gilt. Oftmals sind arbeitsrechtliche Fragen mit menschlichen Schicksalen verbunden, die nicht aus den Augen verloren werden dürfen.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover führe ich Sie sicher und zuverlässig in allen Fragen durch diesen Dschungel hindurch.
Vom Erstkontakt zur anwaltlichen Vertretung
Auf meiner Homepage finden Sie immer wieder die Möglichkeit direkt und unkompliziert Kontakt mit mir aufzunehmen. Zögern Sie nicht. Sie können unverbindlich und kurzfristig ein kostenfreies Erstgespräch mit mir vereinbaren.
Bitte rufen Sie mich an oder nutzen den nachfolgenden Button und lassen mir eine E-Mail zukommen. Ich melde mich dann umgehend bei Ihnen. Sie gehen dabei noch keine Verpflichtung ein. Erst nach dem Erstgespräch entscheiden wir gemeinsam, ob ich als Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht tätig werden darf.
Meine wichtigsten Arbeitsfelder als Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Abmahnung
Sie wurden abgemahnt und halten dies für unbegründet?
Sie brauchen Hilfe zu einer Abmahnung eines Mitarbeiters?
Wie sieht eine rechtssichere Abmahnung aus und welche Stolperfallen gibt es?
Weitere disziplinarische Maßnahmen
Arbeitsvertrag
Sie brauchen als Arbeitnehmerin, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Beratung bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrag?
Klage, Vertretung, Prozess
Sie brauchen eine Vertretung für einen Prozess?
Kündigung/Freistellung
Ihnen wurde gekündigt oder sie beabsichtigen einen Mitarbeiter zu kündigen?
Einvernehmliche Trennung statt Kündigung?
Sie suchen eine zuverlässige und kompetente anwaltliche Beratung?
Dann vereinbaren Sie jetzt ein erstes, kostenloses und unverbindliches Erstgespräch und kontaktieren Sie mich per Mail.
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Dann vereinbaren Sie jetzt ein erstes, kostenloses und unverbindliches Erstgespräch und rufen Sie direkt bei mir an.
Was ist eine Abfindung und wofür wird sie bezahlt?
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an die Arbeitnehmenden, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt wird.
In der Regel dient die Abfindung dem Ausgleich für den Verlust des sozialen Besitzstandes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz.
In § 1a KschG findet sich eine gesetzliche Abfindungsregelung, wonach Arbeitnehmende bei einer betriebsbedingten Kündigung einen Abfindungsanspruch unter bestimmten Voraussetzungen erwerben.
Oft gebrauchen die Arbeitsvertragsparteien auch die Möglichkeit in einer Aufhebungsvereinbarung eine Regelung über eine Abfindungszahlung zu vereinbaren oder schließen einen Abfindungsvergleich.
Darüberhinaus kann auch der Richter in einem Kündigungsschutzprozess bei einem Auflösungsurteil den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen, bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Das Gebiet des Arbeitsrechtes ist außerordentlich weiträumig. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ich Sie zu diesem Themenkomplex umfangreich beraten. Sprechen Sie mich an, wenn Sie offene Fragen haben.
Welche Abfindung ist angemessen?
Die Höhe der Abfindung ist im wesentlichen Verhandlungssache. Arbeitnehmende sind in der Regel typischerweise (wirtschaftlich, psychisch oder intellektuell) unterlegen. Mit Hilfe eines Rechtsanwaltes können strukturelle Nachweise ausgeglichen werden und eine sogenannte „Waffengleichheit“ herbeigeführt werden.
Nach § 12a ArbGG hat jedoch jede Partei (zumindest im außergerichtlichen Verfahren bzw. in dem Verfahren der ersten Instanz) die ihr entstehenden Rechtsanwaltskosten selbst zu tragen. Durch die zu zahlende Rechtsanwaltsvergütung wird eine gezahlte Abfindung gemindert. Dies ist ein gewisser Nachteil. Unter Umständen gibt es die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen.
Außer im Fall der gesetzlich geregelten Abfindung bei § 1a KschG finden sich kaum gesetzliche Regelungen für die Höhe der Abfindung. Neben betriebswirtschaftlichen Überlegungen auf der einen Seite spielen menschliche oder soziale Gesichtspunkte auf der anderen Seite eine Rolle. Ausschlaggebend ist häufig das Prozessrisiko. Auf Arbeitgeberseite wird durch Vereinbarung einer Abfindung das Annahmeverzugslohnrisiko beschränkt. Das Prozessrisiko ist eine Frage des Einzelfalles und häufig objektiv nicht sicher einschätzbar. Noch häufiger ist, dass selbst ein objektiv einschätzbares Risiko subjektiv von den Parteien nicht richtig bewertet werden kann. In der Güteverhandlung werden von den Richterinnen bzw. Richtern ebenfalls klare Aussagen vermieden, um die Vergleichsbereitschaft der Parteien zu erhöhen.
Dies sind nur ein paar Aspekte, die bei Ermittlung der angemessenen Höhe einer Abfindung eine Rolle spielen.
Wie wird die Abfindung berechnet?
Die Abfindungshöhe lässt sich in der Regel mit folgender Faustformel berechnen:
Zunächst sind die Jahre der Betriebszugehörigkeit zu ermitteln. Wenn die Kündigung mitten im Jahr erfolgt ist, erfolgt ab sechs Monaten eine Aufrundung auf ein Jahr. Die Anzahl der auf diese Weise ermittelten Jahre der Betriebszugehörigkeit ist dann zu halbieren. Die nunmehr ermittelte Zahl multipliziert mit der monatlichen Bruttovergütung ergibt nach dieser Faustformel eine Bruttoabfindungshöhe.
Im übrigen ist die Höhe der Abfindung Verhandlungssache und unter den jeweiligen speziellen Begebenheiten zu ermitteln.
Was gilt es noch zu berücksichtigen?
Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, es sei denn es handelt sich um eine sogenannte unechte Abfindung, die in Wahrheit eine bestimmte Form von vertraglich geschuldeter Leistung darstellt (z.B. Prämien bei Änderungskündigungen, sonstige Zahlungen ohne Bezug zur Beendigung des Arbeitverhältnisses).
Auch steuerliche Aspekte spielen eine Rolle und sind zu beachten. Spezielle Regelungen gibt es für den öffentlichen Dienst. Auch finden sich besondere Regelungen in Tarifverträgen oder in Sozialplänen.
Fragen zur Fälligkeit und Vererbbarkeit sind zu beachten.
Die Ausführungen zur Abfindung sind nicht allumfassend, bzw. abschließend. Der Themenkomplex ist umfangreich. Sprechen Sie mich an, wenn Sie offene Fragen haben.
Sie haben das Gefühl bei der Abfindung übervorteilt zu werden oder brauchen Hilfe zur Abfindung?
Dann vereinbaren Sie jetzt ein erstes, kostenloses und unverbindliches Erstgespräch und kontaktieren Sie mich per Mail. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover steht ich Ihnen gerne auch deutschlandweit zur Verfügung.
Sie haben das Gefühl bei der Abfindung übervorteilt zu werden oder brauchen Hilfe zur Abfindung?
Dann vereinbaren Sie jetzt ein erstes, kostenloses und unverbindliches Erstgespräch und rufen Sie direkt bei mir an. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover steht ich Ihnen gerne auch deutschlandweit zur Verfügung.
Sie haben das Gefühl bei der Abfindung übervorteilt zu werden oder brauchen Hilfe zur Abfindung?
Dann vereinbaren Sie jetzt ein erstes, kostenloses und unverbindliches Erstgespräch und rufen Sie direkt bei mir an. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover steht ich Ihnen gerne auch deutschlandweit zur Verfügung.
Sie wurden abgemahnt und halten dies für unbegründet?
Unter einer Abmahnung versteht mein ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitenden. Dieses Fehlverhalten wird gerügt, begründet und mit einer negativen Rechtsfolge angedroht, für den Fall der Wiederholung. Die Abmahnung hat zur Entfaltung ihrer Wirksamkeit schriftlich zu erfolgen.
Mit einer Abmahnung beanstandet im Arbeitsrecht ein Arbeitgeber ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers und droht gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen an.
Sie brauchen Hilfe zu einer Abmahnung eines Mitarbeiters?
Die Abmahnung ist vom Grundsatz her eine Disziplinarmaßnahme und gibt dem Arbeitgeber das Recht bei Verstößen gegen die Arbeitspflicht, Arbeitsanweisungen, Dienstanweisungen oder die Betriebsordnung eine Abmahnung auszubringen.
Abzugrenzen ist die Abmahnung von diversen weiteren Disziplinarmaßnahmen.
Als weitere Diziplinarmaßnahmen wären beispielhaft die Anhörung, Belehrung, Rüge oder Ermahnung zu nennen. Die Aufzählung ist nicht abschließend.
Vor dem Aussprechen einer Abmahnung ist der Arbeitnehmer anzuhören. Der Arbeitgeber muss im Einzelfall die disziplinarrechtliche Maßnahme nach der Schwere der Verfehlung auswählen, so dass nicht jedes geringfügige Fehlverhalten des Arbeitnehmers gleich mit einer Abmahnung geahndet werden darf.
Wie sieht eine rechtssichere Abmahnung aus und welche Stolperfallen gibt es?
Die Abmahnung muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um Wirksamkeit zu entfalten. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes muss die Abmahnung eine Rügefunktion, und Warnfunktion enthalten und soll bereits aus Beweiszwecken schriftlich erfolgen. Dies bedeutet, dass in der Abmahnung der Vorwurf einer konkreten Pflichtverletzung unter genauer Angabe des Sachverhaltes aufzunehmen ist, die einzuhaltende Pflicht klarzustellen ist und ein Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall aufzunehmen ist. Ratsam ist die Überschrift Abmahnung aufzunehmen und die Abmahnung schriftlich zu erteilen.
Welche Disziplinarmaßnahmen gibt es neben der Abmahnung?
Als weitere Diziplinarmaßnahmen stehen die Anhörung, Belehrung, Rüge, Ermahnung, Verwarnung, dienstlicher Verweis, Geldbuße, Entzug freiwilliger sozialer Leistungen, Ausschluss von freiwilligen Vergünstigungen (Gratifikation), Kürzung des Arbeitsentgelts (Sondervergütungen), Versetzung, Degradierung (Betriebsbußen) zur Verfügung.
Die Abmahnung ist die schwerste Form der Disziplinarmaßnahme und dient dazu die Arbeitenden zur Änderung ihres Verhaltens zu bewegen, bzw. eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten.
Vor dem Aussprechen einer Abmahnung ist der Arbeitnehmende anzuhören. Der Arbeitgeber muss in jedem Einzelfall die disziplinarrechtliche Maßnahme nach der Schwere der Verfehlung auswählen. Nicht jedes geringfügige Fehlverhalten des Arbeitnehmenden darf gleich mit einer Abmahnung geahndet werden.
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Sie brauchen als Arbeitnehmerin, Arbeitnehmer oder Arbeitgeber Beratung bei Gestaltung eines Arbeitsvertrages?
Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zweier Vertragsparner zur Begründung des Arbeitsverhältnisses. Er ist abzugrenzen vom Dienstvertrag und stellt ein Dauerschuldverhältnis dar. Zustande kommt der Arbeitsvertrag durch Angebot und Annahme. Grundsätzlich besteht Formfreiheit. Auf Anforderung der Arbeitnehmenden hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag schriftlich anzufertigen.
Bei Gestaltung eines Arbeitsvertrages sind die diversen einzelnen Regelungsinhalte mit den gesetzlichen Vorschriften (wie z.B. Hinweisgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Arbeitszeitgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, etc.) und der Rechtssprechung (Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes, der Landesarbeitsgerichte und Arbeitsgerichte sowie des Europäischen Gerichtshofes) in Einklang zu bringen. Hauptpflichten sind von Nebenpflichten zu trennen. Regelungen zu Leistungsstörungen auf Arbeitgeberseite bzw. Arbeitnehmendenseite sind zu beachten. Steuerliche und Sozialrechtliche Regelungen gilt es zu berücksichtigen.
Neben den Regelungen zum Individualarbeitsrecht ist das Kollektivarbeitsrecht zu beachten.
Die Bestandteile eines Arbeitsvertrages betreffen die Arbeitsvertragsparteien, Angaben zu Beginn, Dauer und Ende des Arbeitsvertrages (z.B. Befristung, Probezeit, Kündigungsfristen, etc.), Angaben zur Arbeitsleistung (z.B. Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeiten, Mehrarbeit, Urlaub, Freistellung, Versetzung, etc.), Angaben zur Vergütung (z.B. Arbeitsentgelt, Zeitlohn, Akkordlohn, Festgehalt, Zulagen, Gratifikationen, Prämien, vermögenswirksame Leistungen, etc.), Angaben zu den Nebenpflichten (z.B. Sorgfaltspflichten, Verschwiegenheit, Krankmeldung, etc.) Angaben zu Schlussbestimmungen (z.B. Verweisungen auf Tarifvertrag, Vertragsstrafen, Nebentätigkeitsverbot, Wettbewerbsverbot, Ausschlussfristen, salvatorische Klausel, etc.).
Sowohl die Erstellung als auch die Überprüfung von Arbeitsverträgen bedarf profunder Rechtskenntnisse und Erfahrungen.
Sie suchen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover oder brauchen Hilfe bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags?
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Ihnen wurde gekündigt oder sie beabsichtigen zu kündigen?
Ein Arbeitsverhältnis kann durch verschieden Gründe beendet werden.
Eine Beendigung setzt ein bestimmtes Ereignis voraus. Arbeitgeber oder Arbeitnehmende können aus den verschiedensten Gründen ein Interesse daran haben, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Zu diesem Zweck sieht das Gesetz bestimmte Gestaltungsrechte vor, mit deren Hilfe die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden kann.
Normalfall ist die einseitige Beendigung durch Kündigung. Zunehmende Bedeutung erlangt die einvernehmliche, also von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden gewollte Beendigung. Diese kann bereits zum Zeitpunkt der Einstellung vorgelegen haben (z.B. bei befristeten Arbeitsverhältnissen) oder erst nachträglich vorgenommen worden sein (z.B. beim Aufhebungsvertrag). Weitere Beendigungstatbestände sind die Anfechtung, der Eintritt einer auflösenden Bedingung, vertraglich vereinbarte Altersgrenzen, Tod des Arbeitnehmenden oder die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil. Keine Beendigungsgründe sind der Tod des Arbeitgebers, ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang nach § 613a BGB, eine Betriebsstilllegung und die Insolvenz des Arbeitgebers.
Der Themenbereich ist umfangreich und komplex. Bei der Kündigung wird zwischen ordentlicher und außerordenlicher Kündigung unterschieden.
Bei den Kündigungsgründen wird zwischen betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen unterschieden. Je nach Kündigungsgrund müssen weitere Anspruchsvoraussetzungen vorliegen. Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderung, Mutterschutz, etc.) sind zu beachten.
Einvernehmliche Trennung statt Kündigung?
Aus unterschiedlicher Interessenlage kann eine einvernehmliche Trennung statt Kündigung sinnvoll sein. Bei einer Aufhebungsvereinbarung sind sozialrechtliche und steuerrechtliche Besonderheiten zu beachten.
Das Themenfeld ist ebenfalls weitreichend und weist manche Fallstricke auf. Bitte sprechen Sie mich an, sollten Sie Fragen hierzu haben.
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Sie brauchen eine Vertretung für einen Prozess?
Gerne stehe ich Ihnen bei Führung eines Prozesses zur Seite.
Hauptfälle sind die gerichtlichen Verfahren in Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Kündigung.
Auf Arbeitgeberseite gilt es hier bereits vor Ausspruch einer Kündigung zu bewerten, ob die Anspruchsvoraussetzungen für eine Kündigung vorliegen.
Auf Seite der Arbeitnehmenden gilt es nach Erhalt einer Kündigung zu prüfen und zu bewerten, ob die Anspruchsvoraussetzungen für die Kündigung gegeben sind, bzw. wie die Prozessaussichten einer Kündigungsschutzklage stehen. Auch dieses Themengebiet ist breit gefächert und vielschichtig. Bei der Kündigung wird zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung unterschieden. Entsprechend gibt es unterschiedliche Fristen zu beachten und gerne erläutere ich Ihnen die unterschiedlichen Rechtsfolgen.
Achtung, nach Erhalt der Kündigung beginnt eine Ausschlussfrist zu laufen. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, erhoben werden.